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| 김인식 유한노무법인 대표노무사 |
임금체불 시 경영자는 체불된 임금을 지급해줘야 할 민사상 채무를 지게될 뿐 아니라 형사처벌 대상이 된다
.
그런데
‘약정한 임금을 제 때 모두 주고받고도 임금체불이 될 수 있다''는 게 무슨 말일까
. 다양한 경우들이 있는데
, 실무상 빈번하게 문제되는 몇 가지만 열거해 보고자 한다.
경영자와 근로자 모두 자체 진단을 해보고 각각의 원인에 따른 해결책을 미리 강구해서 불필요한 법률분쟁과 노사 간 반목을 예방했으면 한다
.
첫째
, 근로계약상 임금 약정 자체가 법적으로 불완전한 경우이다
. 가장 대표적으로는 당사자 간 실제 의도가
‘전체 근로시간 및 근무유형에 대하여 법정가산수당까지 모두 포함한 총 월급 내지 연봉 설정
’이었는데 고정적인 법정가산수당
(연장
?야간
?휴일근로수당
)은 누락하고
‘기본급
’으로만 혹은 기본급과 자의적 수당 및 비과세 수당 항목으로만 약정하는 경우
, 최저임금 미달액수로 임금 약정을 하는 경우
, 일급제나 시급제 혹은 파트타임 근로자들에 대하여 주휴수당 약정을 빼놓는 경우 등이다
.
둘째
, 통상임금 및 평균임금에 대한 무지에서 발생하는 경우다
. 회사의 여러 사정이나 노사 간 약정에 의해서 생성된 다양한 수당들은 그 속성에 따라서 통상임금이나 평균임금에 포함될 수도 있고, 아닐 수도 있는데 그 포함 여부에 따라서 각종 법정수당이나 퇴직금 액수가 변동되기 마련인 바
, 이러한 점들에 대한 검토가 부족하여 임금체불이 발생하는 경우이다
.
셋째
, 연차유급휴가미사용수당
(이하
, ‘연차수당
’)으로 인한 경우다
. 아무런 법적 조치도 없이 아예 연차수당을 안 주는 경우도 있고
, 1년 미만 재직 후 퇴사하는 직원에게도 만근한 월의 수만큼
1일씩의 연차휴가가 발생하므로 그 미사용분에 대하여는 수당으로 주어야 하는데 이를 누락하는 경우
, 회계연도 단위로 연차휴가를 운용한다면 최종 퇴사자에게는 입사일 기준 적용 결과와 비교하여 불리하지 않게 조정
?정산해주어야 하는데 이를 누락하는 경우 등이다
.
넷째
, 근로시간 내지 연장근로 등 가산근로 여부 자체가 모호한 경우이다
. 업무 준비 시간
, 부서별 혹은 팀별 설정된 출근시간
, (특히 사무직의 경우
)개인적으로 일과시간 외에 일을 하게 되는 경우 그 시간
, 부서 회식시간 내지 주말의 회사 차원 행사나 교육 시간 등이 유급으로 처리되어야 하는지에 대한 문제이고
, 이와 관련하여 사규 내지 단체협약
, 근로시간 인정 요건 설정
, 관행 등도 없는 경우 그 분쟁이 심화될 수 있다
.
마지막으로
, 단시간근로자
?파견근로자
?기간제근로자의 임금이나 복리후생 등과 같은 근로조건에 있어서 소위 말하는
‘정규직 근로자
’에 비하여 합리적인 이유 없이 차별을 하는 경우이다
. 특히
, 이러한 차별의 경우에는 징벌적 배상
(차별금액의
3배까지 지급 명령이 가능
)도 가능하도록 최근 법이 개정되었으므로 더욱 주의가 필요하다
.
임금은 경영자는 물론 근로자에게도 생존이 달린 문제이다
.
이러한 중요한 문제에 대하여 그 동안 너무 안일하게 계약을 체결하고 지급체계를 구성하고
, 법적 기준에 무감각하게 운용하는 사례를 많이 보는데
, 앞서 언급한 사례들과 같은 일명
‘법리적 임금체불
’은 기업의 재무상태를 한 번에 망가뜨릴 수 있을 정도로 매우 심각한 시한폭탄일 수 있음을 명심하고 경영자들의 신중한 접근과 사전체크를 당부하고자 한다
.
그리고 근로자들 역시 법리에만 몰두한 임금체불 공격 보다는 서로 윈윈할 수 있는 해결책 모색에 더 몰두하여 일부 경제적 이익도 얻으면서 회사의 임금체계와 지급기준을 더욱 합법화
?합리화하여 임금 본연의 목적인
‘노동의 대가 지급
’과
‘적절한 동기부여
’가 제대로 실현될 수 있도록 하는 지혜를 발휘했으면 한다
.
